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乌海电业局:一对一指导助青年成长成才

来源:中国电力新闻网 时间:2020-10-16 14:02

中国电力新闻网通讯员 梁涌 付晓楠

  近年来,博狗赌场外围充值:随着电力企业规模的逐步扩大及新技术、新工艺和现代化管理的要求,对人才需求愈发强烈。如何让青年职工认同企业,愿意扎根企业,引导他们将自己的成长规划与企业的发展紧密联系,使他们成为企业发展的中坚力量又成为新时期电力企业人才培养需要重点解决的问题。经过调查分析发现,近年来青年人才数量逐渐增多,但普遍存在实际工作经验不足、不能全完担起工作重任、满足不了企业生产经验和管理要求的问题。同时职场以“90后”为主体,他们大多系独生子女,思想活跃,所受教育程度相对较高,加之所处的时代特征,造就了他们的,性格特点较为明显。与此同时,青年人的精神面貌直接决定了企业的整体风貌。所以,让青年职工认同企业,有企业幸福感,愿意将自己的青春奉献给企业的胸怀成为企业亟待解决的课题。

  为此,乌海电业局变电管理处通过四个方面借助“一对一”导师责任制帮助导航青年职工的成长成才方向。

  一、结对帮扶入职迷茫期

  聚焦新入职青工,依托自发成立的企业“导师团”力量,导航新员工职业生涯,以促进思想、工作双入职。该单位党支部牵头成立服务于青年职工的“导师团”,形成一对一帮扶模式。领导班子成员作为“团长”,其主要职责就是培养更多专业技能较强、工作能力较好的优秀人才为导师。党支部针对每一位企业“新生儿”的性格特点挑选最佳导师进行一对一帮扶,从思想引领到人文关怀,不断增强青年凝聚力,提升企业归属感,引导青年员工实现“一个认同两个改变”。

  一个认同:对企业“家”文化的认同。通过合理设置入职“第一课”,采用“花式教育”和“家长关怀”相结合的方式,帮助新员工短时间内了解企业文化以及背后的内涵,认同团队,不断坚定新员工爱企的信心。对新入职员工开展一对多帮扶活动,“团长”亲自接新员工“回家”,了解员工的入职需求、职业规划、生活难题等,消除新员工的思想困惑,帮助解决生活困难。同时,发挥党团力量,营造和谐、积极的“家氛围”,时刻让新员工感受到“家”的力量,不断提升青年职工企业认同感和归属感。

  改变一:个体导向到团队导向的改变。“导师团”通过对青年榜样的着重培养,提升优秀青年人才的综合能力,并纳入导师团成员。新入职异地职工入职后第一时间通过座谈、调研了解需求,结合不同的性格特点选择适合他们的“青年导师”,进行“一对一”的重点帮扶。要求导师们以新员工的需求为抓手,帮助新入职的异地青工解决婚恋、住房问题,让“异乡人”收心。通过团队建设活动、形式多样的文体娱乐等,提升青年职工兴趣和责任感,树立规矩意识和团队意识。

  改变二:思维导向到行动导向的改变。在生产工作中,引领青年为绕“中心工作”服务企业,广泛参与到“青年安全示范岗”的创建活动中来,时刻发挥青年人的先锋模范作用。成立青年志愿服务队,引领青年职工加入到服务企业、服务电网、服务社会中来。不断探索“互联网+思想引领”工作格局,用青年语言、青年故事、青年预期、青年方式传播核心价值观的基本理念,促进青年职工线上线下同步交流,实现新员工从想象家到实干家的进阶。

  二、导航职业规划期

  面对一群有个性、有追求的“九零后”,更需要帮助其解决眼高手低的现状,提出更加精准、专业的量身定制方案,把虚而空的理论转变为实而满的经验。该单位党支部结合问卷调查、“团长”与青年职工一对一沟通等方式,了解青年职工的问题、喜好,并以问题为导向青工建立《青年成长成才档案》,利用“SWOT”分析模型,基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析为青年职工量身定制专属的职业规划,让他们在成长成才上实现“一个明确三个跟上”。

  明确一:“SWOT”顶层设计目标明确。利用“SWOT”分析模型进行自我分析、导师“一对一”结对和领导引领三级管理,帮助新入职员工做好职业生涯规划,使新员工尽快完成角色和心态的转变。要素一优势(Strengths)。肯定职工的优势与强项来增强自信心。要素二弱势(Weaknesses)。通过分析职工自身的性格特点、专业背景、理论水平、实操技能等方面寻找不足。要素三机会(Opportunities)。由领导、班组长积极搜集各种信息,并做为“信息源”为职工提供更多成长的机会。要素四威胁(Threats)。直面职场经验不足、竞争者诸多等诸多挑战。

  跟上一:阶段规划跟上。通过“三级管理”完成《青年成长成才档案》后,依据青年职工的需求,因人而异的开设各类培训,并进行阶段性反馈,接受导师监督。每季度定期针对计划进行考评,每半年针对短期、长期目标完成情况综合评定,导师团经过集中分析讨论后决定是否“进阶”,做好阶段性评估指导。

  跟上二:帮扶指导跟上。发挥传、帮、带作用,以“师带徒”活动为依托,利用导师团的资源优势,要求导师每月与青年职工进行谈心交流,随时了解青年员工的工作、学习、生活等,做青年职工的“贴心人”。定期对青年职工的学习成果进行检验,依据青年职工现实表现及学习情况及时调整计划,让培训“走实”、“走心”,确保职业生涯轨迹“快、平、稳”的推进,帮助青年职工更好地实现既定目标。

  跟上三:心理疏导跟上。党支部制定相应的谈心谈话细则,整合谈话对象、时间及近期热点问题等心理疏导计划,每季度整理反馈青年职工的思想动态。借助“领导班子蹲点”“领导开讲啦”“与职代会代表线上交流”“书记信箱”等活动,不受形式、时间、地域限制,以线上线下“双线合一”的方式,及时掌握青年职工的思想动态的“第一手资料”,分析查找心理问题的内在原因,有针对性的疏导、缓解青年职工的心里,确保青年职工身心健康。

  三、成长成才舞台需求期

  以“四个创新”为载体为青年职工搭建成长成才舞台,不断引领青年职工明晰成长方向,助力青年人才培养。

  创新一:创新培养人的途径。利用标准化标兵评选活动,激励青年职工生产作业标准化,让标准习惯常态化,以选择出更加踏实勤恳的青年人才。借技术比武、反事故演习、公文竞赛、演讲比赛等挖掘各类人才,探寻青年职工的特点特长,着重围绕凸显出的优势特点进行培养。

  创新二:创新选拔用人的方式。青年人有干事的闯劲,更有成就个人职业生涯的愿景。“岗位竞聘”选拔任用专业素质强、工作有担当的职工,摒弃了传统任用模式。通过笔试、面试、实操等综合测评,全方位多角度选择出更加符合岗位需求的人才,不断拓宽青年职工的发展平台,传递正能量,形成风清气正的氛围。

  创新三:创新提升能力的方法。利用青年职工的优势特点,开展头脑风暴,组织成立创新小组,常态化开展“五小”活动,以创新论坛、管理论坛等活动为载体对中心工作中存在的难点问题形成攻关课题,在全体青年中营造“时时创新、处处节能、行行状元”的良好氛围。

  创新四:创新了激励人的办法。人才培养的过程就是人才被激励成长的过程,青年职工希望在每次努力中“被看见”、“被认可”。党支部把青年职工的日常表现作为人才评估的重要依据,将青年讲堂的评估意见记录在《青年成长成才档案》中定期汇报,以此作为积极分子考察、评先评优的重要依据。

  四、反哺企业的提升期

  青年职工通过长期的规划与培训不断成长为企业的中坚力量,通过四个时期的结对帮扶让青年成长过程中形成闭环,营造青年爱企的和谐氛围。

  “导师团”依托各类平台选拔优秀人才,把“成长成才践诺活动”与《青年成长成才档案》相结合,细化青年评比要求,选拔有实力、有才干、有作为的青年作为榜样。通过讲青年故事、交流座谈、青工上讲台等方式,让更多的青年职工能够与榜样对话,在对话过程中进一步提升自己。与此同时,由“团长”主责一对一指导,在谈心谈话、培训讲解过程中对“新任导师”提出新的要求,在提升专业技能的同时,加强综合能力的培养。该单位党支部要求“新任导师”利用学习讲堂讲专业技能,并广泛征集青年职工意见,评估测评讲堂以进一步提升“新任导师”的综合能力。该单位力争把青年导师打造成为符合组织要求的、群众信赖支持的、德才兼备的后备干部人才,为企业注入不竭的动力之源,让人才培养良性循环起来。

  “一对一”导师责任制从四个阶段的帮扶引导,实现了青年职工业务技能专业化、岗位成才批量化、人才培养多元化。以乌海电业局变电管理处实际案例来看,自2016年起3人专业技能人才已走向自治区,20余名职工的职业生涯已有新突破,真正实现了青年员工有信心、青年成长有方向、青年人才有归属的“三有”格局。

责任编辑:张媛媛  投稿邮箱:网上投稿


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